谢邀。

仅代表个人观点。

第一件事我想到的是，先和用人部门沟通吧。对面试者来说，人事部是公司的第一张脸。我从事HR多年，如果不是给本部门招聘，我永远不会帮对方判断要或不要。我会给用人部门提供建议：我认为的面试者的优点、缺点以及分数。

举个例子：假设我面试销售，面试完毕后，我就会和销售经理说：“这位面试者的优点是，他的礼仪比较好，刚看见我时会主动站起来，整个面试过程都是微笑面对，亲和力较高；沟通能力也不错，我提出的问题，他能相对准确的回答。缺点是身高有点欠缺，对这个行业没有经验。总体打分的话，我给80分。”这是我的面试方式。

我给出了建议，具体用人部门是否接收是他们的权利。他们可以做复试。

如果我认同，用人部门的负责人也认可，皆大欢喜。如果我认同，用人部门不认同的话，我会选择沟通，咨询负责人对面试者的看法。我一直认为管理模式是没有标准的，人事部的招聘，也是为公司其他部门输送人才，所以领导的管理模式很重要。人事部和其他部门是相互协助的关系，而不是对立的关系。

我见过比较多的意见分歧，可以给你提供一些参考：

1、究竟是态度端正但无经验的人比较好，还是有经验但态度一般的人比较好？

这就取决于公司的阶段和规模。如果公司处在发展期，需要赚钱，那就优先考虑有经验的。因为有经验的人马上可以上手，可以创造效益。而无经验的人则需要培养成本。

如果公司处在平稳期或成熟期，而且公司已经有较为科学的培训机制，则可优先招聘态度端正但无经验的人。因为这样的人比较好培养，而且忠诚度比较高。

2、所有部门都想要高学历、高能力、高执行力的人，作为人事部应该如何平衡这个问题？

我认为，这样的人是可遇不可求的。因为这样的人一般不缺工作。如果我们的领导影响力不够高，那么这类人的忠诚度会比较低，留不住。因为他去哪都能找到工作，这类人不缺工作，缺的是伯乐和施展平台。

所以对于这种人，我们不要抱太大希望，调整各部门负责人的思路，从“招人”改为“吸引人”、“培养人”。

当我们立场一致，我相信，我们人事部和其他部门都不会有太大的意见分歧，毕竟我们的目标都是为公司创造效益。只有公司越来越好，我们的福利才会越来越好，对吧？

希望能帮到你。

（图片来源于网络，如侵权请联系删除）

对于这个问题其实也要看你面对的职位。

比如如果你面试的技术类岗位，那么毫无疑问以业务部门的要求和评判标准为主，人事部门主要在当中起基本的性格判断作用，并且尽量在候选人的综合能力，性价比（薪资），个人匹配度等方面择优，如果在这方面有矛盾，会以业务部门要求为主。

如果是专业门槛度判别没有那么高的岗位，也并不存在真的面试标准不统一的情况，最后肯定是人事部门和业务部门都能感觉平衡，达到互相标准的结果，能用和有用两者并不冲突，都是在选择最适合这个岗位的人，有可能你很优秀，但你的某个方面并不那么适合目前公司的要求，那你就会被筛选掉。

无论如何，保证自己的软硬实力，自信应对就好，找工作也要看缘分。

欢迎大家点赞和关注前程无忧，收获更多职场干货趣闻，陪你走过求职路！

感谢邀请。标准不统一，很正常。用人部门往往只考虑应聘者工作能力这一个方面，能胜任则觉得就适合该工作岗位，而人力资源部则考虑的除了能够胜任工作岗位外还有很多方面，比如应聘者提出的薪酬待遇的要求、应聘者背景调查的情况分析、应聘者的到岗时间等等。我在做HR的时候，所有应聘者初面都要经过我，如果我认为该应聘者不合适，直接到我这一面就pass掉了，根本不可能会让用人部门面试，这样的流程设计就避免了这个问题。如果是人力资源部和用人部门一起面试，两人意见一致，且背调、薪酬等各方面都符合要求，那么就一排而合。如果意见不一致，HR要尊重用人单位的意见，HR也有责任必须和用人部门讲清楚应聘者的综合情况，并由HR和用人部门主管同时填写面试意见，由上级领导面试后决定，以免将来此候选人出现问题，更多时候，HR应有一票否决权。

作为HR,说实话，我在招聘中常常遇到这样的问题，其实这也侧面反应了HR部门在公司中权威有多大。讲一个我在公司中遇到的实际案例吧。

之前我们公司市场部需要招聘一个产品经理，这个岗位当时很着急，又一直找不到合适的人选，我们部门就除了一个内部员工推荐奖励方案。由于奖励设置的比较丰厚，公司内部员工参与的积极性很高，推荐了几个人选。

有一个候选人A，是市场部本部门员工推荐的，所以市场总监先面试了，觉得可以，后来让我们部门面试，我们面试之后觉得这个候选人虽然工作经验比较丰富，但是工作的稳定性、上进心不足，并且面试中有夸大其工作成果的言语。

与此同时，我们给市场部推荐了一个工作经验相对较浅，但是沟通能力好、上进心强的候选人B，我们觉得这个候选人很有潜力，稍微培养未来发展空间很大。但是市场部领导执意要选A，并对我们部门领导说“我们市场部现在这么忙，哪有时间培养人呀，我们就要那种拿来就能用的人”。我们部门领导还是坚持推荐候选人B，因为我们部门面试的时候经过了一套标准化流程的面试才选择的B。后来双方僵持不下，市场总监后来找到总经理，录用了候选人A。我们领导对他说“这个候选人如果后续你觉得不合适，可别怪我们部门没有提醒你啊。”

事实证明，候选人A确实不合适，工作懈怠懒散，领导交给他的工作经常不做，只会耍嘴皮子，实质的工作一点也没做，而且总想着套公司的费用。这个人试用期没过就被劝退了。这时候，市场总监来找我们领导促膝长谈，并表达了他的歉意。后来再面试的时候再也不敢不听我们部门的意见了。

可以说在这个事情中我们HR部门打了一个漂亮的翻身仗，所以啊，要让用人部门看到HR部门本身的专业能力，他们才会信服于你！

我碰到过两次这种情况了，分享下这两个案例，便于大家了解。

在招聘过程中，我们这的HR负责给发布招聘信息，推荐简历，但是面试的人选是用人部门自己定的，HR 不干预。、

不过目标候选人员的面试，HR都参加，会单独进行，然后给出他们的参考意见。

等用人部门决定了最后候选人，HR还会再做背景调查、信息核实等工作。

总之，我感觉HR 在我们这里参与的挺多的，这是件好事，帮助我们在挑选人员的时候，减少一些失误。

有意见不统一的时候就很常见，我遇到的其中一次，是面试人员各方面都挺合适的，但HR核实信息发现她虚报了既往工资。

这种情况大家都能理解，谁找工作不是把以前的工资往高处说，能说税前的绝对不说税后的，能带奖金的绝对不单提底薪。

但是对HR 来说，这个问题属于诚信问题。

注意，我发现HR 对诚信这个字眼是相当敏感的，一旦影响诚信的问题，HR几乎都是不能接受的态度。

所以，HR建议这个人不予录用。

但我觉得不影响，可以接受。最后，达成的协HR参与到这个员工试用期考核来，一旦有任何不诚信的行为，要求我立刻终止合同。

我答应了，好在这个同事人品都过的去，没啥意外的过了试用期。

第二个就没那么幸运了。

第二个人在背景调查期间出了点问题，HR了解到他的前任主管对他评价都不太好，甚至还有上上家公司的不良反馈。但业务能力是真强。

我虽舍不得这么能干的一个人，但HR非常强势的认为，如果不止一人给出了不良评价，那就说明此人在为人处事方面还有欠缺，属于招的容易，管理难的一类人。

最终结果是，这个人没能来成。

而事后，我也去了解了下这个人后来的情况，果然没有出HR 的意料。

所以，当HR表现出了她的专业能力的时候，他的意见对用人单位还是很有影响力的。

以上两个小案例，希望帮助大家更好的理解HR和用人单位，在衡量一个人的时候的差异。

我感觉用人单位重实用，不太关注细节。

但HR更多会从专业角度出发，全方位的评价。

至于是否录用，真的也跟实际的条件环境有关，天时地利人和也是必须的。

这个问题问得不是太清楚。首先HR 是面试求职者基本面的，比如学历、经验、忠诚度、学习能力、团队精神这些，是考察求职者“可不可以用”。而用人部门是面试求职者在具体岗位上的匹配度，比如关键技术是不是掌握、核心技能是不是拥有等等，是考察求职者“能不能够用”。从这个方面来讲，他们的面试标准本来就是不统一的。如果你指的是这个，那没有什么好纠结的。你要做的保证基本面合格，然后在具体工作职位上能胜任。

如果你指的不统一是具体到某一个问题，比如对某项技能的要求，HR 要求一般，而用人部门要求精通；再比如某项工作的灵活性，HR不能接受变通处理，而用人部门恰恰希望你可以灵活处理，那么这样才是HR和用人部门的标准不一样。如果是这种情况，那么说明这个公司内部的管理有些问题。一般来说，如果HR 或者用人部门对某项要求不一致的时候，他们内部之间应该是有沟通的，不应该在对外、面对求职者时候有双重标准。如果你遇到的是这种情况，建议多争取与两个部门的沟通机会，把你的疑惑向他们说出来。相信他们最后应该会有一个统一的标准，或者如果对于某一个具体工作岗位确实要求不同，也会有澄清。

笔者关注女性成长，包括女性在职场的提升。欢迎留言探讨。

人力资源部门在用人部门所涉及专业面前是外行用人部门在人间部门处理，员工关系是外行，对员工来说，何必在意，外行给自己设置的门槛，人力资源部门应注重于招聘人吗？快药平考察的重点是对员工的职业道德员工心理状态，员工初中以下知识水平等，不然你留着三个月试用期干嘛？

作为hr，你需要做的，了解用人部门的用人情况，以及岗位职责

HR要和用人部门商量好结合企业的战略，从任职资格胜任素质等角度提炼出个岗位统一明确的面试评价纬度

综上所述，面试要找到金准统一并有效的结构化衡量标准，然后对面试官进行专业培训认证，最后明确各部门在面试中应承担的责任，

具体来说hr应该对候选人的价值观基本胜任能力进行筛选，保证推给用人部门的人都是符合岗位要求的，候选人，接下来就是用人部门要做的，就是从符合条件的候选人中选择他们最合适的人选，面试一般采用两种方式，一是共同面试，大家都用相同的面试评价维度去对同一个人进行面试打分，二是过关面试不同的人承担不同的面试内容，前面一个面试ok，方可进入下一关。

关于这一点，需要理解HR面试目的与用人部门面试目的。

正规公司HR面试时重点需要找到自己公司的人员储备，他们会关注求职者的硬门槛，比如学历、资历、薪资要求等。在这一环节，求职者往往被问及一些综合问题，比如职场的一些工作规则，国外一些公司往往会要求求职者进行一些通用性格测试。

而用人部门关注的是求职者的能力，能不能填补和胜任目前自己部门岗位的空缺和工作流程的瓶颈。在这一环节求职者一般会被要求回答技术方面问题。

求职者在理解这两个部门面试的重点之后就可以有把握进行求职。

首先通过合适途径1、了解公司发展规划，2、了解部门工程进度以及人员缺口情况，3、直接找到部门负责人，谈谈自己对于该部门工程技术的一些想法，获得首肯后再去找HR投简历。4、针对HR设定的硬门槛做好充分的解释准备，并说明已经与部门负责人沟通过了。

相信通过我介绍的方法可以大大提高成功率。

作为求职者，我们无法责怪或者改变HR与用人部门标准的不一致，只有在这种情况下充分展现自己不同侧面的才能。

所以，重点来了，求职者不要仅仅关注用工公告上需要的学历高低，重点要看公司的发展战略与现实，是不是与自己的专业与经历有吻合度，而且最好获得用人部门的初步好评意见，这才是你庄严的send简历的条件。

希望求职者好运，获得好的工作与公司获得好的员工，是个人与公司发展的双赢过程。

许多公司面试评价标准都存在不统一问题，不同面试官选人水平、要求也不一样，在选取人才时往往单凭个人直觉经验行事，求职者能否被录取只能靠运气。为了避免这种情况的出现就应注意以下要点：

1、HR和用人部门要达成共识，提炼出明确而统一的岗位面试评价标准和体系。由于HR和用人部门对求职者关注点不同：HR侧重于是否有用，而用人部门侧重于是否能用，从而导致彼此之间评价的差异。

‘’有用不一定能用，即使当前不能用√但不等于是无用！‘’面对这样的矛盾，就要求公司必须应有明标的用人标准，客观上还需要HR和用人部门对标准理解运用的统一，在面对求职者时就应使用这个统一标准！

2、面试方法要程式化，杜绝随意性的面试法。通常采用标准的结构化面试，它对每个评价角度如何观察提问，都要求每个面试官清楚明了，所以，不同的面试官去面对同一个求职者时，面试得出的结论或评价会基本相同。

不过因为每个面试官问题的技巧，语气语调，甚至习惯性的肢体动作等，会影响到求职者的正常发挥！建议公司面试官应参加面试统一培训，并经考核合格后，方可担任公司招聘面试官，以确保面试中选用人才标准的统一性。

3、明确面试中的职责与分工，理清面试中职责不分或是不明的关系，做到各司其责。面试通常分为过关和共同面试两种。过关面试是不同的人承担不同的面试内容，过了前一个面试关，方可进入下一关面试；共同面试则是大家一样的标准对求职者提问，然后打分评价，最后根据大家的打分进行录取。

当然在这里的过关面试中，HR和用人部门因分工不同，面试评价的重点不一样，这就要求各自把控好面试关，才能招到优秀而满意的人才。

综上所述，面试要有统一评价标准体系，并形成面试方法的程序化，努力做到面试职责分明，有条不紊。

HR部门和用人部门标准不统一，是企业中的常见问题，常见于中小型企业的招聘实践中。面对这个问题如何处理通常也体现岀不同企业的管理文化，个人觉得处理原则如下：

一、看谁在人才甄别方面的能力更胜一筹

如果对HR部门与业务部门招聘人员的人才甄别能力事先已有内部评判，可考虑以能力强面试人员的看法为主，同时适当参考另外部门人员意见。

二、看谁对招聘进来人员的流失率负考核责任

以对招聘进来人员流失率负考核责任的部门意见为主。

三、看HR部门和用人部门哪个在公司更强势

在没有标准的情况下，强势的部门也许说话更有力些，特别是在分歧较大的情况下，往往是强大者说了算。

如果要提高中小企业的招聘能力，个人还是建议做好以下几点：

一、建立岗位任职资格标准和能力标准，统一认识

二、培训各级人员的甄选和面试技能，提升对人的判断准确性

三、建立规范的招聘流程，分清责任

上述工作并不难做到，困难往往在于企业领导者对HR工作没给予足够重视，资源投入不够！

这个情况在工作当中太普遍了，特别是一些不是特别规范的公司，HR并不是专业的某一岗位的。公司需要的岗位都得负责招聘。

所以就出现对专业不清楚的情况，只能通过简历符合的程度去邀约。对关键词的情况就容易产生很多这种情况啦

还有就是公司要求比较高，招人也比较急，给的待遇低于市场价格，就容易出现HR降低要求。或者稍微相关工作经验的都进行邀约，在数量上达到工作要求。

对于面试者，我们可以通过前期的了解，问HR这个岗位的工作和要求，看看自己是否符合和喜欢。减少不必要的面试时间！

专业的事得专业的人干，这样的问题，还是得像我这样的人力资源老鸟回答比较合适。

首先，这个问题问的有问题。

题目说HR和用人部门标准不统一，怎么可能统一呢？面试各有侧重，只是从不同角度看问题而已，不可能用一个模子去套吧，也不能让大家的看法全部一致吧，这是不可能的，所有的面试，包括初面，复面，都不过在寻找最大公约数而已，不准标准很难做到绝对，就是面试时间，也不可能规定那么死，明显不合适的人，难道还要浪费时间非要面个几十分钟不可？

其次，共识比标准更重要。

什么叫共识？就是事先用人部门和HR共同协商确定需要，把需求讲清楚，相互交换信息，即，需要什么样的人，把招人的人才画像描述出来，同时评估市场上有没有这样的人，如果确定了，那就做面试分工，各自面试所擅长的领域，比如HR把关候选人的职业化和价值观，测试其直觉反应，用人部门面试候选人的专业能力水平，不过各司其职罢了，与企业大小有什么关系呢？

无非是一个有沉淀一个缺乏沉淀罢了。

我是喻派胡言，爱财如命的人力大叔，如果你觉得回答的不错可点赞、评论、转发，也可关注我了解更多内容！

企业规模上来了，HR部门的作业就会越来越规范。

我们公司很早的时候就是，让HR负责调研用人部门需求，制定岗位说明书，然后筛选简历、邀约、初面，然后过一轮再给用人部门领导来复试。

正常情况做决定的都是用人部门，所以不存在HR和用人部门标准不统一，只要HR足够敬业，他们都会推送基本合格的候选人给领导挑就是了。

但你举例的这些情况，一般都是企业缺乏人力资源管理的规范性，说通俗点，就是HR部门没有专业的管理者，都是干行政杂活出身后面升上来的。

专业的HR领导会很强势，制定人力需求计划、岗位说明书、面试标准化和推进培训。我之前协助过HR搞面试培训这块工作，所以比较清楚。

原来用人部门领导都是凭江湖经验选人，HR强制管理后，就会定期组织所有管理层进行培训，教他们面试的各种类型，方式，做得专业点的，会安排现场情景模拟并给予建议。

经过一年培训下来后，公司管理层都对面试比较懂了，知道结构化面试怎么操作等。

不过再怎么专业，都是赶不上用人领导对求职者的认可度。说白了，我觉得你小伙子大品牌出来、有经验、有能力、态度也不错，还管什么评论标准，直接随便填填，最后写上：“优秀，务必招进来！”

题主这个说法，估计是中小企业的招聘面试吧，大企业一般不会出现这种情况。

其实很常见。遇到这种情况，先问一下，HR部门提前做过面试培训吗？有跟面试官提前沟通过吗？有和面试官一起确认过企业的需求吗？

在没有任何培训和会议协商的情况下，面试官根据自己的判断选人有错吗？如果觉得用人部门和HR不一致，那也是HR部门没有做好前期工作，毕竟统一面试标准和用人标准也是HR的工作。不要先入为主的认为用人部门应该知道或者怎样，出现分歧就是因为前期没有沟通清楚。

如果在前期沟通的时候就存在分歧，那么就再进一步思考，公司真正需要的是什么，哪些是必要条件，哪些是可退一步的。

如果已经offer了人选，但是又存在分歧，那么注意该人选在试用期期间的表现，一旦发现不合格，立即辞退减少成本。存在分歧不重要，只要把握好人选的能力和公司需求就好，有些细节不必太较真，但如果影响到绩效或者企业运营，也绝不姑息。

中小企业在用人方面会相对灵活一些，HR部门也把握好需求，及时和用人部门沟通，尽量提前协商一致。

【问题分析】

这是任何一个招聘工作者都或多或少经历过的场景，想明白这个问题包含但不限于四个方面内容：即HR与用人部门面试官的分工、面试程序、HR实际招聘工作中价值体现、部门间沟通。解析如下：

1.HR与用人部门面试官的分工。如果面试分工的不明确，产生面试结果差异以谁为准？每个公司稍有差异，在录用决策中，我个人倾向于HR是录用建议权，而用人部门做录用拍板权，两者是一个合作的过程，一票否决。

2.部门面试官先面试还是HR先面试？这个问题貌似简单，但大有深意。

可以肯定的是用人部门面试官面试自己部门的人的精准度一定高于HR的，否则就没有部门专业可言了。但是横看成岭侧成峰，部门面试官是没有经验去跨职能部门去面试的，但HR是可以的，且HR在面试操作技能上是有高频实战经验的。HR的面试的功能侧重是排除不符合要求和锁定复试候选人范围，部门面试功能则侧重是优选性和针对性的。

本质的职能部门都是因由业务线而分离出来的，目的是为了使得业务线更有效率。有的公司HR先面试，可以节省用人部门的时间，让他们的时间更多放在业务上，提高效率。有的公司比较大，HR先面试都忙不过来，所以让部门面试官先面试最后HR把关。

3.HR实际招聘工作中的价值体现，找到有意向的合适候选人就几乎成功了一半。当然还有 面试环节，面试就是漏斗模型，有4个层，劣汰漏斗（HR侧重），择优漏斗（部门侧重），匹配漏斗（HR和部门一起），风控漏斗（HR侧重）

4.HR与用人部门的面试角度不同，产生差异是正常的。但是部门间的沟通极为重要。回过头来看提问者的内容，HR面试不错业务部门说不行的原因是什么，差异在哪里，有没表达过？HR否决过业务部门决定录用入职的人最后是否合适，有没向业务部门请教HR否决错在哪里和试用期实例来说明面试决策问题？专门约人而没有做到劣汰漏斗是HR的失职，但关键点还是无法把握对候选人的判断标准。

最后，针对提问者的建议是首先和用人部门沟通好，理解用人部门的标准，这是产生合适的候选人的基础。其次梳理好和用人部门的合作关系及面试流程，保证工作质量。最后在做对事的基础上提出正确的建议，不断优化。

HR面试的时候应该充分尊重用人单位的意见，要结合用人单位的实际情况来进行面试！

怎么办，随机应变，双方互相选择的结果。不过说实话，hr第一步邀约面试时本身就有很多问题，hr并不是直接用人部门，他们对职位的理解不深或者不懂，那么面试者最好自己先搞清楚招聘职位的职业和要求，觉得能够胜任再约面试，提高工作效率，比如有些公司各部门之间配合很差，就会导致最终浪费求职者自己时间。

（一）hr和用人部门意见不一致，这种情况其实还是蛮多见的，主要是因为hr和部门经理关注的点不同。一般情况下，会尊重用人部门意见。

（二）如果hr和部门经理意见冲突较大，有的公司会让hr的上司再面一次、也有的公司加一轮n+1经理的面最后再综合评估

当然以用人部门的意见为主了，因为招的人是给用人部门用的，如果不符合要求，那价值何在呢？hr本身就是为各部门提供服务的啊。

这样的HR旺旺都长久不了。自己都不成熟，是在害公司